定年後の再雇用で賃金が下がったら、何が支えになるか

高年齢雇用継続給付の対象と率

ハローワークの案内によると、対象は、雇用保険の被保険者期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者で、60歳以降の賃金が60歳時点より75%未満に下がった状態で働いている人です。支給される額は、毎月の賃金と60歳時点の賃金との割合で決まります。

例（ハローワークのページの例）：60歳時点の月額が30万円で、毎月の賃金が18万円（60%）に下がった場合、1万8千円が出ます。計算は18万円×10%です。

支給限度額として、毎月の賃金が397,369円を超えると出ない、とページに書かれています。この額は毎年8月に改定されるとされているため、最新の額はハローワークで確かめてください。

2025年4月の変更を年つきで読む

以前の基準では、賃金が60歳時点の61%以下で賃金の15%相当、61%を超え75%未満はそれ未満でした。ハローワークのページは、この旧基準が、2025年3月31日（令和7年3月31日）以前に60歳に達した人などに適用される、と注記しています。2025年4月1日（令和7年4月1日）以降に60歳になる人は、上の10%と64%の基準です。

つまり、同じ再雇用でも、60歳になった日が2025年3月31日以前か2025年4月1日以降かで率が違います。勤め先の人事で、自分がどちらに当たるか確認できます。

いつまで・どう申請するか

ハローワークの案内では、高年齢雇用継続基本給付金は、被保険者が60歳に達した月から65歳に達する月までが支給期間です。60歳時点で被保険者期間が5年に足りない場合は、5年になった月からが対象です。基本手当を受けたあと60歳以後に再就職した人は、別の「高年齢再就職給付金」の対象になります。

1. 1. 提出者と提出先原則として事業主が、事業所の所在地を管轄するハローワークに出します。本人が希望すれば本人も提出できます。電子申請も可能とされています。
2. 2. 初回の期限最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から4か月以内です。
3. 3. 初回の書類受給資格確認票と初回の支給申請書、払渡希望金融機関指定届、60歳到達時等賃金証明書、賃金台帳や出勤簿など、年齢確認書類です。
4. 4. 2回目以降原則2か月に一度。ハローワークが交付する通知書に書かれた月の中に出します。

基本手当との関係は失業保険はいつから、再就職後の給付は再就職手当の面に書いています。

年金を受けている人は、年金の一部が止まる

日本年金機構のページによると、特別支給の老齢厚生年金など65歳になるまでの老齢年金を受けていて、厚生年金に加入して働きながら高年齢雇用継続給付を受ける人は、年金の一部が止まります。止まる額は、2025年4月1日以降の制度では標準報酬月額の最高4%、旧制度の対象者は最高6%です。ページには賃金の割合ごとの区分は載っていません。

• 給付の申請をしなくても、申請できる期間の間は年金の一部支給停止は解除されない
• 退職したとき、65歳に達したときは、停止が遡って解除される
• 繰上げ受給の人も、65歳までは同じように老齢厚生年金が停止される（繰上げ受給の面）

厚生年金に入って働く場合の別の調整は在職老齢年金で扱っています。

継続雇用制度の中身（定年の年齢そのものは別の面）

厚生労働省のポータルによると、継続雇用制度は、定年などで雇用が終わる人が希望すれば、その後も雇う制度で、再雇用制度や勤務延長制度などがあります。65歳までは、原則として希望者全員が対象で、対象者を限る基準を定めることは禁止されています。継続雇用先は自社とグループ会社の範囲です。定年の年齢と70歳までの努力義務は定年は何歳かと70歳までの就業確保の面にあります。

賃金や勤務日数は、厚生労働省のQ&Aで、事業主と労働者が十分に話し合って決めることが重要とされています。指針では、継続雇用後の賃金は就業の実態や生活の安定を考えて適切にするよう努める、と書かれています。会社が合理的な裁量の範囲で出した条件に、本人が合意せず拒否しても、会社の法違反にはならない、とされています。

契約の更新と空白期間

同じQ&Aによると、1年ごとの契約で再雇用する場合、65歳を下回る上限年齢を設けず、65歳までは原則更新する必要があると考えられます。ただし客観的に合理的な理由があれば更新しないことも認められます。定年の翌日から再雇用しなければ直ちに違反とまではいえないものの、空白期間はないことが望ましく、相当の期間をあけた再雇用は継続雇用制度といえない場合がある、とされています。

再雇用でも不合理な待遇差は禁じられる

厚生労働省のQ&Aは、定年後に継続雇用された有期雇用労働者にも、短時間・有期雇用労働法と同一労働同一賃金ガイドラインが適用されると説明しています。職務内容などの違いに応じた賃金の差は許されますが、継続雇用者であることだけで待遇差が不合理でないとはされません。

厚労省の特集ページは、同じ会社の正社員とパート・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁じる、と説明しています。基本給や賞与などすべての待遇が対象で、2つの考え方があります。職務内容や配置の変更の範囲などに応じて釣り合いの取れた待遇にする均衡待遇と、それらが同じなら同じ待遇にする均等待遇です。

具体的な手当ごとの判断は、判例や個別の事情で分かれます。自分の待遇に疑問があるときは、公的な相談先の総合労働相談コーナーなどを使えます。

この面で確かめていないこと

賃金が64%超75%未満のときの支給率の計算式、年金が止まる額の賃金割合ごとの区分、支給限度額の最新の額は、確認したページに記載がないか、改定される額のため書いていません。同一労働同一賃金ガイドラインの本文（定年後の継続雇用者に関する記述）と、個別の判例の内容は、本文を開いて確認できなかったため書いていません。無期転換ルールの特例の詳しい条件、高年齢雇用継続給付の今後の見直しも確かめていません。

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